一、案件基本事实

2015年5月18日，孙某入职安徽合肥某物业公司，双方首次签订劳动合同，期限至2017年6月30日。合同到期后，双方于2017年7月1日续签劳动合同，约定合同期限延长至2020年6月30日。

为谋求工资增长，孙某在2017年6月至12月期间，多次通过微信向公司多位领导转账：2017年6月，向领导江某转账2000元，留言“这次加工资能帮我一把吗？谢谢”；2017年11月，向两位马姓领导各转账1000元；2017年12月，向领导舒某转账1000元，留言“在这工作马上就第3个年头了，工资一直未涨过一分，请您帮个忙”。以上转账合计5000元。

2018年6月1日，物业公司向孙某发出《解除劳动合同通知书》，核心理由为：经查实，孙某在2017年6月至12月期间先后行贿4人，金额达5000元；公司《员工手册》明确载明“任何有贪污、受贿、行贿、侵占公司财产的情形，无论金额大小，予以解除劳动合同”，孙某的行为已严重违反公司规章制度，故决定自2018年6月1日起解除与孙某的劳动关系。

孙某对解除决定不服，向劳动仲裁委员会申请仲裁，请求裁决物业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金23100元。2018年9月14日，仲裁委审理后支持了孙某的仲裁请求。物业公司不服该裁决，向法院提起诉讼。

二、法院审理过程及裁判结果

（一）一审：认定公司系违法解除

合肥高新技术产业开发区人民法院审理认为，本案的核心争议焦点为物业公司解除劳动合同的行为是否符合法律规定，结合案件事实从四方面作出分析：

第一，旧版《员工手册》（2017年5月之前）的效力问题。旧版手册中，“视为严重违反公司管理制度”的情形仅包含“贪污、受贿、侵占公司财物”，并未将“行贿”纳入其中，无法作为解除孙某劳动合同的依据。

第二，新版《员工手册》（2017年5月之后）的合法性问题。根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度，需经民主议定程序并向劳动者公示告知方可生效。但本案中，物业公司未能提供证据证明新版手册的制定经过了民主程序，也未证明已将手册内容公示或告知孙某，故新版手册不具备法律效力。

第三，劳动合同的约定内容。双方于2017年7月1日续签的劳动合同中，对于“严重违反规章制度”的具体情形未提及“行贿”，进一步说明物业公司以“行贿”为由解除合同缺乏合同依据。

第四，刑法层面的行贿构成要件。《中华人民共和国刑法》规定的行贿罪，需满足“给予国家工作人员财物”等核心要件，而本案中孙某与物业公司均非国家工作人员，显然不具备行贿罪的构成要件。

综上，一审法院认为，尽管孙某向领导送礼金的行为为法律所禁止，但尚未达到严重违反公司规章制度的程度，物业公司解除劳动合同的依据不足。2019年5月13日，一审法院判决：物业公司解除与孙某的劳动合同不符合法律规定，属于违法解除，应依法向孙某支付违法解除劳动合同赔偿金23100元（注：孙某劳动关系解除前十二个月的月平均工资为3850元，赔偿金计算标准为“月平均工资×工作年限×2”，即3850元×3年×2=23100元）。

（二）二审：改判公司无需支付赔偿金

物业公司不服一审判决，提起上诉。安徽省合肥市中级人民法院审理后，对案件事实和法律适用作出了不同认定：

法院查明，2017年5月25日，孙某已签收公司更新的《员工手册》，且于2017年7月1日续签劳动合同。作为在公司工作多年的员工，孙某应当知晓单位规章制度的具体规定，新版《员工手册》对其具有约束力。

同时，法院认为，孙某谋求工资增长的诉求应通过公司规定的正常途径提出，但其选择以私下向领导发放红包的方式请求“帮忙”，该行为不仅违反了《员工手册》的相关规定，也违背了劳动合同中的诚实信用原则，严重扰乱了公司的正常管理秩序。此外，物业公司在解除劳动合同前已征得单位工会同意，解除程序符合《劳动合同法》的规定。

2020年4月13日，二审法院作出改判：撤销一审判决，物业公司无需向孙某支付违法解除劳动合同赔偿金23100元。

（三）再审：驳回孙某的再审申请

孙某对二审判决不服，向安徽省高级人民法院申请再审。高院审理后认为：

孙某向单位领导发放数额较大的红包，目的是谋求劳动合同约定之外的工资增长利益，该行为虽不构成刑法意义上的行贿，但符合公司《员工手册》中关于“行贿”的规定。物业公司发现孙某的不当行为后，经工会同意解除劳动合同，符合法律规定和公司规章制度；孙某主张物业公司已丧失合同解除权，缺乏事实和法律依据。

最终，安徽省高级人民法院裁定驳回孙某的再审申请，二审判决生效。

三、案件核心法律要点总结

1. 公司规章制度的生效要件：用人单位制定的规章制度需同时满足“民主程序制定”“内容合法”“公示告知劳动者”三个条件，方可作为管理员工和解除劳动合同的依据。本案二审中，因孙某已签收新版《员工手册》，法院认定其知晓手册内容，从而认可了手册对孙某的约束力。

2. 违纪行为的认定边界：劳动者的行为是否构成“严重违反规章制度”，不仅需对照规章制度的具体条款，还需结合行为的性质、情节及对公司管理秩序的影响综合判断。本案中，孙某以不正当手段谋求个人利益，即便不构成刑事犯罪，仍可能被认定为严重违反公司规章制度。

3. 劳动合同解除的程序要求：用人单位依据规章制度解除劳动合同，需履行“事先通知工会”等法定程序，否则可能被认定为违法解除。本案中，物业公司解除合同前已征得工会同意，程序合法，是其最终胜诉的重要因素之一。

4. 职场诉求的合法实现途径：劳动者如存在工资增长、岗位调整等诉求，应通过公司规定的正常流程提出，切勿采取私下送礼、行贿等不正当手段，否则可能面临丧失劳动关系等更为不利的后果。